あたりまえ
＃男性育休であたりまえになったこと
男性育休を「とる人」「みまもる人」「すすめる人」。
いろんな立場から“あたりまえ”になった文化や声を集めてみました。
＃とる人
＃みまもる人
＃すすめる人
＃賛同企業の取り組み
「あたりまえ」が広がっていくプロセスには
企業や自治体のどんな取り組みがあったのでしょうか？
＃賛同企業へのアンケート調査
育休を「とる人」に加え、
「みまもる人」や「すすめる人」にも
アンケートを実施
計50社・1,944人がご回答
とる人
育児休業を取得した経験をもつ男性社員
675人
みまもる人
同じ部署の男性社員が育休取得した経験をもつ社員
722人
すすめる人
男性育休の取り組みを推進・推奨する部署の担当者
329人
※回答者総数には、上記のいずれにもあてはまらない218人を含みます。
- 調査時期
- 2026年6月25日（木）〜7月24日（金）
- 調査方法
- インターネット調査
- 調査対象
- 「IKUKYU.PJT」賛同企業勤務者
とる人
取得前に感じた「職場に迷惑」などの仕事に関する不安は、取得後に改善育休取得が家事・育児だけでなく、仕事やキャリアにもプラスの効果を
Q.育休を取得する前に想像していたこと、育休取得後に感じたことは？（複数回答）
対象：育休取得男性「とる人」（n=675）
取得後に減少した項目いずれも改善
取得前取得後
-
職場に迷惑をかける−29.9ポイント
-
昇進・昇格に不利になる
-
男性が育休を取ることに理解が得られない
-
顧客や取引先との関係に影響が出る
取得後に増加した項目いずれも改善
取得前取得後
-
自分自身の価値観や優先順位を見つめ直す機会になる＋20.0ポイント
-
仕事の進め方や働き方を見直す機会になる
-
仕事やキャリアに対する考え方が変わる
みまもる人
同僚の育休取得が業務の見える化やメンバー全員のスキルアップのきっかけに
Q.同じ部署の同僚が育休を取得する前に想像していたこと、育休取得後に感じたことは？（複数回答）
対象：同じ部署の男性社員が育休を取得した男女「みまもる人」（n=722）
取得後に減少した項目いずれも改善
取得前取得後
-
他のメンバーにしわ寄せが来る−17.7ポイント
-
自分の業務負荷が増える−9.1ポイント
-
管理職の負担が増える
-
引き継ぎがうまくいかない
-
チームの生産性が下がる
取得後に増加した項目いずれも改善
取得前取得後
-
チームの協力意識が高まる＋6.1ポイント
-
自分自身も休暇や休業を取得しやすくなる
-
業務分担や情報共有が進む
-
業務の属人化が改善される
-
メンバーの成長や活躍の機会が増える＋7.1ポイント
みまもる人
入社5年未満の人は「引き継ぎの不安」が低下し、「自分も取得しやすくなる期待」が上昇
Q.同じ部署の同僚が育休を取得する前に想像していたこと、育休取得後に感じたことは？（複数回答）
対象：同じ部署の男性社員が育休を取得した入社5年未満の男女「みまもる人」（n=98）
取得後に減少した項目いずれも改善
取得前取得後
-
他のメンバーにしわ寄せが来る
-
自分の業務負荷が増える
-
管理職の負担が増える
-
引き継ぎがうまくいかない−20.5ポイント
-
チームの生産性が下がる
取得後に増加した項目いずれも改善
取得前取得後
-
チームの協力意識が高まる
-
自分自身も休暇や休業を取得しやすくなる＋12.2ポイント
-
業務分担や情報共有が進む
-
業務の属人化が改善される
-
メンバーの成長や活躍の機会が増える
すすめる人
社員の働き方、管理職の意識、エンゲージメントに広がる効果男性育休は組織を強くする
Q.男性の育休推進開始後、実際に起こった変化は？
対象：男性育休の取り組みを推進・推奨する部署の担当者「すすめる人」（n=329）
「ポジティブな変化があった」「ややポジティブな変化があった」の合計値
-
1位
社員の働き方
-
2位
管理職の意識
-
3位
従業員エンゲージメント
-
4位
企業イメージ・ブランド力
-
5位
業務の属人化
-
6位
会議形式
-
7位
離職率
-
8位
社員の平均労働時間数
-
9位
採用応募者数
出典：男性育休白書2026「IKUKYU.PJT賛同企業の男性育休アンケート調査」
株式会社JSOL
JSOLは、2006年の会社設立以来、仕事と家庭の両立支援に取り組み、育児休業を取得しやすい環境づくりを進めています。2022年10月施行の育児・介護休業法改正への対応では、不妊治療休暇制度の導入、出生時育児休業制度の導入、育児休業中の有給期間の拡大など、男女がともに育児に参画しやすい制度改定を行いました。
また、2018年度にダイバーシティ＆インクルージョン推進専任部門を設置し、男性育休取得促進を、両立支援にとどまらず働き方改革の一環として位置付けています。制度理解の浸透や社内周知を通じて、チームや組織の仕事の進め方を見直すきっかけとし、男性も育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組んでいます。
ANAホールディングス株式会社
「誰もが自分らしく輝くワクワクで満たされる世界」を目指し、男性の育休取得を推進しています。目標の「育児休暇（3日間）100%取得」を達成したほか、平均取得日数も70.5日へと数年で大幅に伸長しました。この変化を支えるのが、ANAグループ37社の好事例を全体で分かち合う仕組みです。なかでも、1on1ミーティング等を通じたご家族にも寄り添うきめ細やかな「個の把握」は、業務引き継ぎや人員体制の早期調整につながりました。
ノウハウをつなぐことで、安心して休職でき、復職後も丁寧なサポートのもとで自律的にキャリアを描ける環境を整えています。各社の垣根を越えた知恵の循環が、新たな文化を生み出し続けています。
ＮＴＮ株式会社
育児をする従業員に対しては、社内制度や法律をまとめた産休・育休ハンドブックを配布し、制度の周知を進めています。また、管理職向けの取り組みとして、管理職用育児サポートブックを配布し、管理職の出産・育児に対する理解を深め、出産・育児をする従業員が最大限に能力を発揮できるような環境を整備しています。さらに、育児をはじめとする多様な人材が活躍できる職場づくりに向け、管理職向けの「イクボスハンドブック」を配布し、部下の仕事と生活の両立支援に関する意識向上を図り、職場全体で育児支援への理解を深める取り組みを推進しています。
こうした取り組みにより、2025年度の男性従業員の育休取得率は前年度の73.0％から89.6％に増加しました。
株式会社サンゲツ
当社では、育休復職前5日間の有給化により収入面の不安を軽減する「育児休職の一部有給化」や、人事部と各拠点の人事担当が連携し、対象社員一人一人の意向を把握して後押しする「個別フォロー体制」を導入しています。また、社員の家族を職場に招く「ファミリーデイ」を開催し、周囲への理解を深め、温かい風土を育んでいます。制度と風土の両輪による推進で、3年連続で2週間以上の育休取得率100％・平均取得日数40日を達成しました。
インテリアを通じて豊かな暮らしを提供する企業として、社員自身が家族との時間を大切にし、育児で得た多様な視点を仕事に活かす環境づくりと「共育て」の風土醸成を推進しています。
三菱UFJニコス株式会社
当社では、男性育休を「取得できる制度」として捉えるのではなく、「実際に取得すること」を重視しています。子どもが生まれた後も育児休業を取得していない、または取得予定のない社員については、本人だけでなく上司にも個別に働きかけ、取得に向けた面談や職場での業務調整を後押ししています。
また、育休取得者の体験談を社内で発信するとともに、育児中の社員の悩みや経験、実用情報を共有できるコミュニティを運営し、社員同士のつながりづくりも支援しています。こうした取組を通じて、男性社員が育児に参画しやすい職場づくりを進めており、2025年度の男性育児休業取得率100％を達成し、取得しやすい職場風土の醸成につなげています。
大和工業株式会社
"育児休業を取得する人も、支える人も大切にする"
当社グループでは、社員一人ひとりがライフステージの変化に応じて安心して働き続けられることが、前向きに挑戦できる企業風土につながると考えています。育児休業は取得する社員だけのものではなく、職場メンバーの理解や協力によって成り立つものです。そのため、育児・介護休業取得者の業務をフォローする社員に「両立応援手当」を支給し、支える側への感謝を形にしています。また、育休取得者・管理職・職場メンバーそれぞれに向けた情報発信や制度周知を行うとともに、子どもだけでなく孫の看護や学校行事にも利用できる「子・孫育て休暇」を整備するなど、社員同士が互いに理解し支え合いながら、誰もが安心して制度を利用できる職場づくりを進めています。
国立大学法人大阪大学
本学では、男性を含む教職員が育児休業等の制度を利用しやすい環境づくりを、情報提供と職場風土の両面から進めています。育児休業をはじめとする各種制度や手続き、支援情報を一冊にまとめた「みんなの子育て・介護等両立支援ガイドブック」及び「次世代育成支援に関する手引き〜育児をはじめる方、子育て中のみなさんへ〜（学内教職員専用）」を作成し、ダイバーシティ＆インクルージョンセンターウェブサイトへの掲載や学内周知を通じて、育休等を取得したい人が必要な情報にアクセスしやすい環境を整備しています。さらに2026年度には、「男性の育休取得を『当たり前』にするために、職場はどう行動できるか」をテーマに、アンコンシャス・バイアスを考える全学研修を実施予定です。
株式会社日本総合研究所
当社は男女を問わず仕事と家事育児を両立しやすい組織文化を醸成しています。その結果、男性社員も育児休業を自然に選択できる風土ができています。高い育児休業取得率と平均取得日数を支えているのは、制度整備に加え、日頃から上司・職場と相談しやすい関係性があることです。社内向けの広報コンテンツ「W-ish」では、約20年前から仕事と生活を両立する社員のリアルな様子を、写真を交えて継続的に発信してきました。2009年からは育児を担う男性社員も数多く取り上げ、身近なロールモデルを増やしてきました。さらに、「チーム育児ハンドブック」の作成や未取得者への制度案内メールなど、多方面から情報提供と職場理解を後押し。社員一人ひとりが安心して育児休業を取得し、チームで支え合える環境づくりを進めています。
株式会社 竹中工務店
竹中工務店では、各家庭での話し合いによる選択を尊重し、育児休業の取得を後押ししています。
特に、育児休業取得前にはオンラインによる「産休・育休前全体説明会」を実施し、対象従業員に加えて上長の参加も推奨しています。説明会では、制度の概要や取得手続きに加え、育児を通じて培われる多様な視点やマネジメント力など、育児経験が仕事にもたらす効果を紹介しています。
本人と職場の双方が理解を深めることで、性別を問わず、安心して育児休業を取得できる職場環境づくりを進めています。
東京都
「育業」は、東京都が2022年に公募し、選定した育児休業の愛称です。東京都では、育児を「休み」ではなく「大切な仕事」と捉え、男性の育業促進をはじめ、「育業」を社会全体で応援する気運の醸成に取り組んでいます。
現在、育業「する人」だけでなく、「支える人」を含めた広がりを「育業界隈」と呼び、育業の輪を広げています。
この一環として、9月14日から30日まで、同僚・上司等の方から育業する方への応援エールを、「#育業界隈」を付けて、Xに投稿いただくキャンペーンを実施中です。
この他にも、職場での支え合いや感謝の気持ちを描いた「育業サンキューエピソード」を募集し、選ばれたエピソードを漫画化して発信する事業を展開しています。
これらを通じて、「育業」の理念を広く浸透させ、男女問わず望む人誰もが育業できる社会を目指しています。
