本サイトではより多くの方に快適に利用して頂ける様に、アクセシビリティ面を充分に考慮したコンテンツの提供を心がけております。その一環として、閲覧対象コンテンツの全てにスタイルシートを使用して制作しております。現在閲覧に使用されているブラウザには、当方制作のスタイルシートが適用されておりませんので表示結果が異なりますが、情報そのものをご利用するにあたっては問題はございません。

CSV戦略⑤

CSV戦略⑤

ダイバーシティの推進と人材育成

多様化するニーズへの敏感な反応、独創的な発想で
高付加価値を生み出す「サステナブルな企業集団」を目指す

重要なステークホルダー:お客様、従業員、投資家、学生、求職者

背景

お客様ニーズに対応するために必要な「多様な視点」

市場環境が激動する中で、企業が成長し、中長期的な視点で価値を創造し続けていくためには、人材の多様性を高め、イノベーションの創出につなげる「ダイバーシティ経営」が重要です。また、労働力人口減少という課題への対策としても、多様な人材が活躍できる環境を整備することが不可欠です。こうした観点から、経済産業省は「競争戦略としてのダイバーシティ経営(ダイバーシティ2.0)」という考え方を打ち出し、「ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン」を公表しました。国際社会ではSDGsで「ジェンダー」(目標5)、「経済成長・雇用」(目標8)が掲げられています。

住宅業界においても、少子高齢化や家族形態の変化、女性の社会進出、ライフスタイルの変化などを背景にお客様のニーズが多様化する中、女性や障がい者、高齢者、外国人などを含めた多様な人材が、最大限に力を発揮できる職場環境を目指した働き方改革への取り組みが始まっています。

「『ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン』実践のための7つのアクション」

図:「『ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン』実践のための7つのアクション」

  • ※ 経済産業省「ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン」に基づき作成

アプローチ

目指す姿

多様な人材の能力を生かして高付加価値を生み出し、世の中から必要とされる企業集団に

積水ハウスグループでは、ESG(環境・社会・ガバナンス)を第4次中期経営計画における経営基盤と位置付けています。その方針の一つとして「ダイバーシティ&インクルージョンの推進」を掲げ、多様な属性・能力の人材を受け入れるとともに、個々の人材が互いに尊重し合い、持てる力を最大限に発揮できる職場環境の整備に努めています。

当社グループが目指すのは、企業理念の根本哲学である「人間愛」に基づいて、多様な働き方ができ、かつ働きがいのある職場環境を実現しながら持続的に成長できる企業グループとなることです。従業員一人ひとりが「住まいから社会を変える」という使命感を持ってイノベーションを起こし、社会のニーズに応えていきます。

活動方針

1. ダイバーシティの推進

積水ハウスグループは、2006年に「女性活躍の推進」「多様な働き方、ワーク・ライフ・バランスの推進」「多様な人材の活用」を三つの柱とする「人材サステナビリティ」を人事基本方針として宣言しました。2016年2月には「女性活躍推進法」に基づく「積水ハウスグループ 女性活躍推進行動計画」を定めて活動を強化。また、経済産業省の「ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン」で示された「7つのアクション」についても「経営陣」「現場」「外部コミュニケーション」の三つの視点で、女性のみならず多様な人材の活躍を目指した具体的な方針・取り組みや推進体制を定め、着実に実行しています。「経営陣の取り組み」としては、CSR委員会傘下の社会性向上部会でダイバーシティ推進を重点テーマとして位置付けています。

「積水ハウスグループ 女性活躍推進行動計画」の取り組み内容

女性のキャリア促進

階層・職種に応じた育成を行い、女性従業員のキャリア促進の取り組みを加速する

  • 管理職候補者研修「積水ハウス ウィメンズカレッジ」等を実施し、女性管理職への計画的育成を行う
  • 職種別・階層別・地域別の研修や交流会を継続的に実施し、キャリア形成、ネットワークの構築を行い、計画的に育成する
  • 女性の活躍の職域を広げるため、男性が多数であった現場監督へは「女性現場監督サポートプログラム」により計画的な登用・育成と職場環境改善を行う
  • 一般職等から総合職等への転換制度「キャリアアップ・チャレンジ制度」(積水ハウス単体のみ)の積極的な運用を行う

両立サポート

仕事と家庭・育児の両方において男女が共に活躍し、貢献できる職場風土づくりを行う

  • 育児休業者、上司、育児休業復業者を対象とした「仕事と育児の両立いきいきフォーラム」を定期的に開催し、「育児者の自律」と「上司の意識改革」を行う
  • 妊娠中・育児中の勤務者と上司との面談を効果的に行い、スムーズな復帰と復帰後の活躍につなげる
  • 男性の育児休暇「ハローパパ休暇」の取得をさらに促進する(目標:取得率50%)
  • 育児・介護・配偶者の転勤等を理由とする退職者に対する再雇用制度「退職者復職登録制度」について、柔軟な働き方を周知し、優秀な人材の確保・活躍につなげる

働き方改革

ワークライフマネジメントを行い、メリハリをつけて成果が出る働き方改革を推進する

  • 経営トップからの長時間労働是正に関する強いメッセージの浸透を図る
  • 各事業所の生産性の高い好事例を収集し、改善につなげる(ITの活用例など)
  • 「スマートホリデイ」(子ども休暇、自分磨き休暇、ヘルスケア休暇、ボランティア休暇など)により有給休暇取得促進を図る(目標:取得率80%)
  • 育児・介護など、時間的制約のある従業員の公平な評価に向け、時間生産性を重視した人事評価の考え方について周知し、浸透を図る
  • 在宅勤務やテレワーク等の多様な働き方について、個別対応の実施によりノウハウを蓄積しながら、制度化を目指す
2. 「人間性豊かなプロフェッショナル」の育成

人材育成の基本的な考え方は、自律型人材の育成とキャリア構築の重視です。住まいに対するお客様の思いを受け止め、質の高い住まいづくりを実現できる「人間性豊かなプロフェッショナル」の育成を目指し、人事制度の整備と従業員の能力開発に注力しています。

階層別および営業・技術・総務などの職務別に研修プログラムを構築し、体系的に実施しています。また、職務面談制度の運用によってPDCAサイクルを回すことで育成と評価を連動させ、従業員のモチベーション向上を図っています。

集合研修体系図(営業技術職群のみ)

図:集合研修体系図(営業技術職群のみ)

活動が社会に及ぼす影響

多様な働き方を実現することにより、生活者としての視点を生かした多彩な提案や、多様な人材の能力を生かした技術開発が可能になり、社会課題の解決につながります。例えば、障がい者の視点・感性は、ユニバーサルデザインの提案・技術開発に生かすことができます。

また、企業理念の根本哲学である「人間愛」を具現化する人材を育成し、より質の高い住宅・サービスを提供することにより、業界全体の成長をけん引し、社会に貢献します。

リスクマネジメント

リスク①働き方の多様化による生産性の低下
対応①育児・介護と仕事の両立制度・職場環境を整備するとともに、「退職者復職登録制度」などにより安定的に人材を確保します。
リスク②教育研修が成長につながらないリスク
対応②上長には階層に応じたマネジャー研修を実施し、指導力を高めるとともに、メンバーが受講する研修の目的・内容を共有し、OJTとの連動を図ることで、実効性のある人材育成を進めています。
リスク③在宅勤務などによるコミュニケーション不足
対応③ITツールなどを効果的に活用することで、多様な働き方をする従業員同士のコミュニケーションの活性化に努めています。
リスク④働き方の多様化により人材を公正に評価できないリスク
対応④業務ビッグデータの活用や職務面談による個々の人材の能力・キャリアの数値化・見える化を推進します。
  • CSV戦略① 住宅のネット・ゼロ・エネルギー化
  • CSV戦略② 生物多様性の保全
  • バリューチェーンを通じた顧客価値の最大化
  • CSV戦略④ 住宅の長寿命化とアフターサポートの充実
  • CSV戦略⑤ ダイバーシティの推進
  • CSV戦略⑥ 海外への事業展開

ダウンロードライブラリ

Sustainability Report 2018

CSV(共有価値の創造)に向けた取り込み

  • エコ・ファーストの約束
  • ダイバーシティの推進
  • 従業員との共同寄付制度 積水ハウスマッチングプログラム
  • 天空美術館
  • エコ・ファーストパーク
  • 5本の樹野鳥ケータイ図鑑
  • 積水ハウスの公式Facebook
  • 積水ハウス50年史